为了使我们的薪酬体系更加简单透明灵活、更具有竞争力、能够适应未来发展的需求，我们设计了面向未来的开放薪酬体系。
我们相信公平和透明的薪酬机制很有益于公司的长期健康发展。我们在设计薪酬体系时重点考虑了几个问题：

1. 1. 避免薪酬倒挂：公司往往在人才竞争激烈的时期给出较高的入职薪水，而老员工的薪水因为惯性没有相应提高，所以造成了新员工入职薪酬高于老员工的不公平现象。
2. 2. 消除薪酬谈判带来的不公平：在招聘时，公司往往会根据候选人之前的薪酬以及候选人的期望值在可接受的范围内确定offer。这样的方式事实上惩罚了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬谈判的人，而有利于之前薪酬偏高或者善于薪酬谈判的人，造成了能力和贡献相似的人薪酬产生较大差别，也就导致了组织内部的不公平。
3. 3. 简单透明：作为快速发展的创业公司，我们需要一个透明、自动化的机制来保证在薪酬这样的敏感问题上尽可能的公平。
4. 4. 保持灵活、避免线性等级：专业领域的专家和承担管理角色的同事对团队都很重要，这需要在薪酬体系中体现。

Salary = ( Function × Experience + Seniority ) × Location + Impact + Choice + Adjustment

• • Function : 职位类型
• • Experience : 能力与经验
• • Seniority : 职位级别
• • Location : 地域系数
• • Impact : 贡献和影响力
• • Choice : 期权或者薪资选择
• • Adjustment : 均等调整

Function代表不同职位类型的月薪基数，会随公司发展的情况进行调整。
目前公司的Function类别有：Engineering、Design、SEM、Product Manager、Editer & Writer、PPC 等

Experience代表不同经验和能力等级。等级评定由团队内部确定，和外部的通常标准或其他公司的职称标准完全无关。
对于新加入的成员，等级会根据面试情况确定。对于在职的同事，会根据实际工作情况进行定期 review 和调整。
经验和能力等级与对应系数的关系如下：

Seniority是根据个人所从事的职位所在公司的级别设置的薪酬因子。
说明：一般情况下，在E0、E1、E2阶段没有Senior的职位级别，在E0、E1、E2、E3阶段没有Lead的职位级别。
对应关系为：

Location是公司面向未来多地办公的薪酬设计因素，也是与北上广深杭等一线互联网城市进行薪酬对比的一个重要因素。
参考房价、生活保障线等多个因素制定了地域系数，以北京为标准1，则其他主要地区的地域系数为：

Impact指的是在团队中的影响力和贡献，目前对公司的影响力和贡献等级共有11个等级，分别是：I0、I1、I2、I3、I4、I5、I6、I7、I8、I9、I10。
由于在面试中无法衡量员工将来在团队中的实际贡献，我们新的offer 中通常会把 Impact定为 I0 留待将来调整。

（注：本部分在公司挂牌后实施）
除创始人月薪的 Choice 部分为0外，其他同事在入职时默认Choice 部分为月薪其他部分的10%。
公司会按期权激励计划授予每位同事期权。
新同事在转正的第二个月底前可以在期权和月薪间做一个倾向性选择。
选择期权的同事可以放弃月薪的Choice 部分而在原定期权基础上多获得20%的期权。

Adjustment 这是一个对所有人固定的调整。

假设某个function的基数是14000，那么这个function的experience level为E3、impact level为I1、Seniority是Senior级别、在郑州工作的同事，
TA的 基础薪资应该是：(Function × Experience + seniority) × location + Impact
=(14000 × 1.2 +14000 × 1.2 × 5% +2000) × 0.5 + 1000
=10820
在Adjustment是500的情况下，
如果选择更多期权，那么月薪就是 10820 + 500 = 11320
如果选择更多月薪，那么月薪就是 10820 × (1+10%) + 500 = 12402